Welke individuele en contextuele factoren beïnvloeden of mensen wel of niet deelnemen aan werkplekleren?
Er werd een systematisch literatuuronderzoek uitgevoerd in vier belangrijke academische databases: ERIC, APA PsycInfo, Business Source Premier en Social Science Citation Index.
Systematisch literatuuronderzoek
Zoektermen
“Work-related learning”,
‘‘Workplace learning”,
“Lifelong learning” etc.
Aantal hits
Initieel resulaat: 3137
Duplicaten: 1073
Unieke artikelen: 2064
Selectiecriteria
Actieve beroepsbevolking
Antecedenten voor deelname aan leren (niet voor motivatie of intentie tot leren)
Focus op werkplekleren
Resultaat: 73 studies in finale steekproef
Data analyse
Beoordelen van de academische kwaliteit van de artikelen
Aanalyseren van mogelijke antecedenten
Categoriseren in individuele en contextuele antecedenten
Analyseren van consistentie tussen de verschillende artikelen
Resultaten
Antecedenten
Individueel
Contextueel
Individuele factoren
Socio-demografische factoren
Professionele kenmerken
Onderwijsniveau - Hoger opgeleide werknemers nemen vaker deel aan werkplekleren, zoals reflectief leren en informatie zoeken
Leeftijd - Over het algemeen nemen oudere werknemers minder deel aan werkplekleren
Carrière fase - Er is piek in leergedrag in het midden van iemands carrière, welke afneemt richting de pensioensleeftijd
Geslacht - Vrouwen zoeken vaker naar feedback en leren meer van hun collega’s dan mannen
Geslacht - Ondanks verschillen in leervoorkeuren lijkt gender geen grote invloed te hebben op algemene deelname aan werkplekleren
Leeroriëntatie – Werknemers met een sterke leerdoelgerichte en zelfgestuurde leeroriëntatie nemen vaker deel aan werkplekleren
Intrinsieke en loopbaanmotivatie – Deze werknemers zoeken vaker feedback, delen kennis en blijven op de hoogte van ontwikkelingen in hun vakgebied
Zelfeffectiviteit – Baan- en beroepsgerichte zelfeffectiviteit kunnen op verschillende manieren invloed hebben op specifieke soorten leeractiviteiten
Perceptie van loopbaancontrole – Werknemers die controle ervaren over hun loopbaan nemen actiever deel aan leeractiviteiten om vaardigheden en inzetbaarheid te verbeteren
Perceptie van inzetbaarheid – Er werd geen verband gevonden tussen waargenomen inzetbaarheid en deelname aan werkplekleren
Persoonlijke eigenschappen
Vaardighedenkloof – Werknemers die een vaardighedenkloof ervaren, zijn meer geneigd om aan zelfstudie te doen of van collega’s te leren
Mismatch diploma en functie – Ondergeschoolde werknemers investeren meer in werkplekleren dan overgeschoolde werknemers
Waarden-baan afstemming – De afstemming tussen persoonlijke waarden en kenmerken van de baan speelt een grote rol in leeractiviteiten, waarbij zowel afstemming als een mismatch kan leiden tot deelname aan leeractiviteiten
Contextuele factoren
Tijdelijke contracten – Werknemers met tijdelijke contracten nemen vaker deel aan werkplekleren dan vaste werknemers, waarschijnlijk door de behoefte aan voortdurende bijscholing
Type functie - Werknemers in hooggekwalificeerde functies nemen vaker deel aan werkplekleren, vooral bij functies die technische, algemene of management-vaardigheden vereisen
Taakcomplexiteit en variëteit – Taakcomplexiteit maakt het werk boeiender en motiveert werknemers om nieuwe kennis en vaardigheden te verwerven. Daarnaast zorgen gevarieerde taken ervoor dat werknemers feedback zoeken en informatie delen
Autonomie – Meer autonomie op het werk stimuleert werkplekleren doordat het werknemers aanzet tot het oplossen van problemen en het zoeken naar informatie
Stress – Stress heeft een dubbele werking: voor werknemers die gericht zijn op het vermijden van risico’s werkt stress als een motivator, terwijl het voor werknemers die gericht zijn op het behalen van doelen een belemmering kan zijn
Het Nieuwe Werken (HNW) – Toegang tot organisatorische kennisheeft een positieve invloed op werkplekleren, terwijl andere aspecten van HNW geen directe effecten hebben
Kenmerken van de organisatie
Functiekenmerken
Een positief leerklimaat - Een positief leerklimaat binnen de organisatie moedigt medewerkers aan om actief te investeren in hun professionele ontwikkeling. Leerklimaat bestaat uit de volgende 5 elementen:
Leerleiderschap: Ondersteunende en participatieve leiders bevorderen werkplekleren door tijdige feedback en aanmoediging tot ontwikkeling.
Kansen om te leren: Werkplekken die continuïteit in ontwikkeling en formele leermogelijkheden bevorderen, zoals coaching en gestructureerde programma’s, verbeteren de betrokkenheid bij werkplekleren
Ondersteuning voor leren: Positieve sociale dynamiek, zoals werkrelaties en sociale interactie, verhoogt de leerbetrokkenheid. Gebrek aan steun kan leiden tot isolatie en verminderde betrokkenheid
Ruimte voor leren: Tijd en psychologische veiligheid zijn cruciaal voor werkplekleren. Werknemers die zich veilig voelen om fouten te maken, leren effectiever
Kennisdeling: Kennisdeling via collegiale gesprekken en feedback is essentieel voor werkplekleren. Beperkingen in toegang tot informatie en gebrek aan kennisopslagsystemen belemmeren het leerproces
Organisatorische structuur en HRM-factoren - Decentrale structuren en goede HRM-praktijken zoals performance evaluaties en ontwikkelingsplanning bevorderen werkplekleren. Rigide structuren en gebrek aan transparantie in HRM-systemen kunnen leren belemmeren
Arbeidsmarkt condities - Werknemers in Scandinavische landen, vooral Noorwegen, hebben meer toegang tot leer- en ontwikkelingsmogelijkheden dan werknemers in het Verenigd Koninkrijk en Ierland, waar deze mogelijkheden beperkter zijn